서울 강북구에 위치한 모 병원에서 각각 총무팀, 건강관리센터 소속으로 근무하던 A씨와 그의 아내 B씨는 지난 1월 함께 사직서를 제출했다.

A씨는 병원 측의 부당한 대우에 고통받아왔다고 털어놓았다. 임신 5개월차였던 B씨는 병원으로부터 직접적으로 지시를 받은 적 없는 일을 구실로 시말서작성을 요구받기도 했다.

A씨 주장에 따르면 이들에게 퇴사 압박을 가한 이는 해당 병원 이사장 딸인 C씨다. 그는 병원과 관계 없는 장례식장 대표로 병원의 인사에 대한 공식적인 권한은 갖고 있지 않다. 당시 C씨는 법인이사회로부터 위임을 받았다고 주장했지만, 이는 사실 확인이 되지 않은 상태다. C씨가 B씨에게 시말서의 근거로 제시한 일은 한 은행과 영업 체결이 안됐다는 것이었는데, 이는 지시를 받은 적이 없는 업무였다. 이와 별개로 병원 측의 급여 지연도 허다했다고 한다.

이 과정에서 B씨는 C씨로부터 심한 욕설을 듣고 폭행의 위협까지 당했다. B씨가 당시 임신 5개월차였고 배가 불러온 상태였기 때문에, C씨가 B씨의 임신을 모른다고 할 수도 없는 상황이었다. 이일에 대해 항의하자 C씨로부터 온 사과 문자는 더 가관이었다. 이 문자에는 임신 안정기에 접어든 임신부에게는 심하게 해도 아이에게 아무 지장이 없다는 얼토당토않은 이야기가 담겨있었다.


B씨는 출산휴가 후 복직을 생각하고 있었다. 그러나 B씨의 말대로라면 병원 측은 출산휴가와 실업급여를 주지 않을 목적으로 퇴사 처리를 감행했다. 이에 분노한 A씨와 B씨는 사직서를 제출했고, 병원의 부당함에 회의감을 느낀 팀 동료들도 그들을 따라 퇴사하게 됐다고 A씨는 주장했다. 이 일을 겪고 B씨는 출산 10일 남짓 남겨둔 상황에서 악몽을 꾸는 등 고통에 시달리고 있다.


◆ 모성보호제도 내용

취업한 여성들의 경력유지를 지원하는데 중심이 되는 모성보호제도. 이는 지난 2001년에 대폭 강화돼 출산전후휴가가 60일에서 90일로 확대됐다. 육아휴직제도의 활성화를 위해 육아휴직급여가 고용보험에서 지급되는 등 큰 발전이 있어온지 10여년이 흘렀지만, 여성들의 경제활동참여율은 그동안 별로 증가되지 못하고 50% 선에서 정체돼 있는 실정이다.

1. 출산전후휴가
- 여성근로자가 자녀를 출산하는 경우 사용할 수 있는 휴가로서 임신한 여성근로자는 근속
기간, 근로형태, 직종 등에 상관없이 출산전후를 통하여 90일(다태아의 경우에는 120일)
의 휴가를 사용할 수 있다.
- 출산전후휴가 급여는 고용보험에서 90일간 통상임금의 100%(135만원 한도)가 지급되는
데, 대규모 기업의 경우 최초 60일은 사업주가 그 이후 30일은 고용보험에서 지급.

2. 배우자 출산휴가
- 출산한 여성의 배우자인 남성 근로자를 위한 휴가로서 3일 이상 5일 이내의 휴가를 사용
할 수 있으며 최초 3일은 유급.

3. 육아휴직
- 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양 자녀 포함)가 있는 남·녀 근로자가
자녀 양육을 위해 사용할 수 있는 휴가로서 한 자녀에 대해 남녀 각각 1년씩 사용가능.
- 육아휴직 급여는 통상임금의 40%(100만원 한도)가 지급되며, 휴직기간 동안 육아휴직 급
여의 85%를 지급받고, 복귀 후 6개월 이상 계속 근로 시 잔여급여를 일괄 지급.

4. 육아기 근로시간 단축
- 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자는 육아휴직 대신 근로시간 단축을 신청할 수 있으며 기간은 1년 이내, 주당 근로시간은 15시간 이상 30시간 이하다.
- 임금 외에 육아기 근로시간 단축 급여를 신청하여 지급받을 수 있으며, 단축 급여는 통상
임금의 60%(150만원 한도)를 기준으로 단축한 근로시간에 비례하여 지급.

◆ 모성보호제도 사각지대 해소 방안

현행제도 내에서 적용대상에 해당함에도 불구하고 실제로 여러 가지 현실적인 이유로 인해 제도를 활용하지 못하는 경우가 생길 수 있다.

1. 모성보호급여 지원 확대
경기도가족여성연구원의 '경기도 모성보호제도 지원방안' 연구의 결과에 의하면 경기도의 경우 도내 기업 가운데 50인 이하 기업이 약 86%로 대다수를 차지하고 있으며, 모성보호제도는 소규모사업장 근로자들의 미활용 비중이 높다. 또 비정규직 근로자의 경우 불안정한 일자리특성상 모성보호제도를 활용하지 못하는 측면도 있지만 경제적인 이유로 인해 제도를 활용하지 못하는 경우가 많다.

이에 소규모 사업체 및 비정규직 근로자를 위해 모성보호급여에 대해 사회분담을 확대할 필요가 있다. 이를 위해 건강보험이나 고용보험에서 소규모사업체 및 비정규직 근로자를 위한 기금을 마련해 안정적으로 제도를 활용할 수 있도록 지원해야 한다.

2. 비정규직 근로자 고용보험 가입 확대를 위한 지도·점검
비정규직 여성근로자의 경우 고용보험 미가입 등으로 인해 모성보호제도에서 완전히 배
제될 가능성도 높다. 때문에 비정규직 근로자들이 고용보험 가입을 확대할 수 있도록 지
도 점검이 필요하다.

또 사업주 및 경영진의 비정규직 근로자 모성보호에 대한 인식이 변화가 시급하다. '비정규직 근로자의 모성보호'를 위해 강의식교육, 체험프로그램 등 교육 방식을 다양화해야 한다. 바쁜 사업주 및 경영진을 대상으로 찾아가는 제도 교육도 실시해야 할 필요성이 있다.

3. 표준근로계약서 내 의무공지사항 강제 및 모니터링
모성보호제도 실시 현황 조사에 따르면 제도개선과 더불어 사용률이 점차 증가했음에도 불구하고 인적자원이 많고 상대적으로 안정적인 지위에 있는 여성근로자들의 활용이 높다는 점이 문제로 지적된다.

학력 및 소득이 높거나 관리직, 사무직 직종, 근속년수가 길수록 그리고 직장규모가 큰 안정적인 자원을 가진 여성들이 제도 인지부터 사용경험까지 유리한 지점을 점유하고 있었다. 특히, 정규직인 경우 비정규직에 비해 사용경험이 높았다.

일반 사업장의 경우 정규직들에게만 정보가 제공되고 있으며, 비정규직들은 제대로 정보를 전달받고 있지 못한 경우도 있었다. 이를 해결하기 위해 표준근로계약서 작성 시 모성보호 등과 관련된 법적 제도들을 의무고시사항으로 함께 제시하고 근로자들이 이를 고지받았음을 확인하는 방안을 제안할 수 있다.

4. 취업규칙 기재사항 지방노동관서에서 검토 및 권고
근로기준법 제93조는 상시 10인 이상 근로자를 사용하는 사용자에게 취업규칙의 작성 및
신고의무를 부과하고 있고, 이를 위반할 시에는 500만원 이하의 과태료가 부과된다. 취업규칙에 '출산전후휴가, 육아휴직 등 근로자의 모성보호 및 일가정 양립 지원에 관한 사항' 이 기재돼 있는지 지방노동관서에서 검토 후 권고해야 한다.

<참조 - 경기도가족여성연구원 '경기도 모성보호제도 지원방안'>

키즈맘 신세아 기자 sseah@hankyung.com